O empregador tem poderes para organizar a atividade da empresa, mas não pode alterar livremente tudo o que foi acordado com o trabalhador. Em regra, compete ao empregador determinar o horário de trabalho, respeitando limites legais, mas antes de qualquer alteração deve ouvir os trabalhadores envolvidos e as estruturas representativas, divulgando a mudança com sete dias de antecedência, ou três dias no caso de uma microempresa.
Se o horário foi individualmente acordado com o trabalhador, ou se este foi contratado especificamente para determinado tipo de horário, o Código do Trabalho impede que o empregador o altere unilateralmente. Um acórdão de 2025 do Tribunal da Relação de Lisboa confirmou que não basta dizer que o patrão faz os horários — é necessário perceber como aquele horário concreto foi estabelecido e se constituiu elemento essencial para a celebração do contrato.
Relativamente às funções, o trabalhador desempenha normalmente as funções para as quais foi contratado, mas a lei permite a chamada mobilidade funcional, ou seja, a atribuição temporária de outras tarefas quando o interesse da empresa o exigir. Esta possibilidade tem limites: a mudança deve ser temporária, não pode provocar modificação substancial da posição do trabalhador nem ser utilizada para reduzir a remuneração.
O regresso de férias não dá poderes adicionais ao patrão. A empresa pode aproveitar esse momento para implementar reorganizações já previstas, mas continua obrigada a cumprir as mesmas regras laborais. Por isso, antes de aceitar ou contestar qualquer alteração, é importante consultar o contrato de trabalho e eventual convenção coletiva aplicável, pois as condições especificamente acordadas podem limitar o que a empresa pode alterar unilateralmente.
